sábado, 7 de enero de 2012
ROL DE PAGOS
Ø ROL DE PAGOS
El rol de pagos también sirve de constancia tanto para el empleado como para el empleador, por el servicio prestado y por el pago a ese servicio prestado respectivamente.
Está estructurado de la siguiente forma:
INGRESOS
Constituyen el sueldo base, horas extras, comisiones, bonos, etc.
Constituyen el sueldo base, horas extras, comisiones, bonos, etc.
Sueldo Base: es la remuneración mensual que percibe el empleado por aplicación de la ley, o por acuerdo entre las partes (empleador y empleado)
Comisiones: es el porcentaje que recibe el empleado por ventas realizadas
Bonos: son los valores por aniversarios, premios, etc.
Horas Extras: Son horas adicionales de trabajo que realizan los empleados, y según la jornada serán horas extras del 50% y horas extras del 100%. Para el detalle del cálculo de las horas extras visita el post “Cálculo de las horas extras”
DESCUENTOS
Aporte al seguro: En Ecuador esto se refiere al aporte al IESS (Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social) y su aporte es del 9,35%. Este valor se calcula del total de ingresos (sueldo base + horas extras + comisiones + bonos)
Aporte al seguro: En Ecuador esto se refiere al aporte al IESS (Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social) y su aporte es del 9,35%. Este valor se calcula del total de ingresos (sueldo base + horas extras + comisiones + bonos)
Préstamos quirografarios: El IESS envía a las empresas las planillas para el descuento de los empleados que tengan obligaciones con esa institución (IESS)
Anticipos de sueldo: Es el anticipo que se les entrega a los empleados (por ejemplo las quincenas) y este valor se debe descontar en roles.
Comisariato: Son las obligaciones del empleado con estas dependencias y de igual forma se le debe descontar el consumo mensual.
Retenciones Judiciales: Son los valores a descontar por orden de un Juez (por ejemplo para el cuidado de un hijo).
Impuesto a la renta: Es el valor que se debe descontar en el rol al empleado que haya llegado a la base desgravada. En Ecuador estos valores los emite el S.R.I. (Servicio de Rentas Internas). La base desgravada según la tabla emitida en el 2008 es de 7.850.
El impuesto a la renta grava a los ingresos de las personas naturales y personas jurídicas, cuyo procedimiento de determinación es diferente para los dos casos.
El impuesto a la renta grava a los ingresos de las personas naturales y personas jurídicas, cuyo procedimiento de determinación es diferente para los dos casos.
NOMINA DE FABRICA
Ø NOMINA DE FABRICA
Es el documento que se entrega a los trabajadores con la liquidación de su salario y en el que se especifican cada una de las percepciones, así como los descuentos a los que dan lugar esas percepciones. Partes:
1. ENCABEZAMIENTO DE LA NÓMINA
En este apartado figuran tos datos identificativos de la empresa y de[ trabajador. Los conceptos a los que se debe prestar mayor atención son los siguientes:
- Categoría o grupo profesional los trabajadores están clasificados en diferentes grupos profesionales según las funciones que realizan y [as titulaciones o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
- Grupo de cotización. Todos los trabajadores están incluidos en uno de los 11 grupos de cotización a la Seguridad Social establecidos según las categorías profesionales que a continuación estudiaremos.
2. CUERPO DE LA NÓMINA
El cuerpo principal de la nómina se divide en dos apartados: devengos y deducciones.
- Devengos. Cantidades que percibe el trabajador por diversos conceptos. Se dividen en percepciones saláriales y percepciones no salariares
- Deducciones. A los devengos se les practica una serie de deducciones para obtener la cantidad neta que
3. BASES DE COTIZACIÓN Y BASE SUJETA A RETENCIÓN DE IRPF
Este apartado se reserva para la determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social, y conceptos de recaudación conjunta y de la base sujeta a retención de ( IRPF. Las bases sirven para el cálculo de las deducciones a que está sujeto el salario de los trabajadores, es decir, cotizaciones a la Seguridad Social y retención del IRPF.
DEVENGOS SALARIALES
En la retribución del trabajador se deben distinguir:
Salario base:
Es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, establecida para cada categoría profesional, en los convenios colectivos o en tos contratos individuales.
Complementos saláriales:
Aquellos que no han sido valorados al determinar el salario base. Estos complementos pueden venir regulados, en las leyes o en [os convenios colectivos o bien puede haberlos establecido o pactado la dirección de la empresa. Los más frecuentes: es el documento que se entrega a los trabajadores con la liquidación de su salario y en el que se especifican cada una de las percepciones, así como los descuentos a los que dan lugar esas percepciones.
DEVENGOS NO SALARIALES
Se pueden clasificar en las siguientes categorías:
Indemnizaciones y suplidos
Son cantidades abonadas a los trabajadores por los gastos que realizan corno consecuencia, de su actividad laborar. (Si superan los límites deben cotizar a la S.Social) Son las siguientes:
- Dietas de viaje. Tienen esta consideración los gastos normales de rnanutención y estancia en hoteles, devengados por desplazamiento de[ trabajador fuera de su centro habitual de trabajo, para realizarlo en un municipio distinto.
- Gastos de locomoción. Gastos del trabajador que se desplace fuera de la fábrica, taller, oficina o centro habitual de trabajo para realizarlo en otro distinto del mismo o en un municipio diferente.
- Plus de transporte urbano y de distancia. Cantidades que deban abonarse al trabajador por su desplazamiento desde el lugar de residencia hasta el centro habitual de trabajo y viceversa.
DEDUCCIONES
- Aportaciones del trabajadora las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta
Los trabajadores y los empresarios están obligados a cotizar a La Seguridad Social, pero además los empresarios están obligados a deducir en los recibos de salarios de los trabajadores las cuotas que correspondan, en concepto de cuota obrera de cotización a la Seguridad Social.
Las cotizaciones a la Seguridad Social son las siguientes:
a) Contingencias comunes
b) Desempleo y formación profesional
c) Horas extraordinarias
- Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF)
Los empresarios están obligados a retener a cuenta del IRPF unos determinados porcentajes calculados en función de los ingresos brutos anuales y de[ número de descendientes a cargo del trabajador. El porcentaje obtenido se aplica sobre los ingresos íntegros mensuales.
- Anticipos
En este apartado deben hacerse constar ¡as cantidades que haya recibido el trabajador a cuenta de[ trabajo ya realizado, cantidades que el empresario le deducirá en la nómina o recibe de salarios del mes correspondiente.
-Valor de los productos en especie
Se deducirá la valoración de los productos en especie que haya percibido el trabajador y que aparezcan reflejados en las percepciones de la nómina o recibo de salarios.
-Otras deducciones
En este epígrafe se incluirá cualquier otra deducción, como, por ejemplo, la cuota sindical de los trabajadores afiliados a sindicatos; también se puede deducir, por ejemplo, la devolución de préstamos que el trabajador haya percibido de la empresa.
VACACIONES ANUALES
Ø VACACIONES ANUALES
Las vacaciones anuales constituyen el periodo de interrupción de la prestación efectiva de servicios más largo que establece nuestra legislación a lo largo de cada año, a efectos que el trabajador pueda reponerse de la fatiga física y psíquica inherente al desarrollo de su actividad laboral. Es un periodo que concibe, también, para garantizar al trabajador un tiempo no sólo de reposo, sino de ocio, de liberación de cargas laborales y de posible incremento de la convivencia familiar, por lo que enlaza con la necesidad de promoción personal y protección de la familia inherente a cualquier sociedad que persiga el progreso social.
El Estatuto de los Trabajadores, (ET), en sus artículos 38.1 y 38.2, establece el derecho del trabajador a un periodo de vacaciones anuales retribuidas que se determinará en el convenio colectivo o el contrato individual, y para el que en todo caso, se fija una duración mínima de 30 días naturales.
Las vacaciones son pues, el disfrute de un periodo continuado de varios días de descanso al año. Se fijan de común acuerdo entre trabajador y empresario y, como mínimo, deben durar 30 días naturales.
¿Cuándo nace el derecho a vacaciones?
¿Cuándo nace el derecho a vacaciones?
Se trata de una opción entre dos criterios: posanualidad, (necesidad de haber trabajado once meses), o interanualidad, (proporcionalidad según los servicios prestados dentro del año natural). El Art. 5.2 del Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo, (OIT), sobre vacaciones remuneradas que impide exigir más de 6 meses de servicio para disfrutarlas y el principio de proporcionalidad recogido en el Art. 4.1 del mismo Convenio 132, permite sostener el criterio a aplicar es el segundo.
¿Cuánto tiempo duran?:
La duración de las vacaciones puede establecerse por pacto entre las partes (trabajador y empresario) o por Convenio Colectivo, (ET: Art. 38.2). Esa negociación debe partir de una duración mínima de 30 días naturales, o sea, en su cómputo se incluyen los domingos y festivos, (ET: Art. 38.1).
No obstante, ha de establecerse una excepción: en el supuesto de ingreso a lo largo del año, como consecuencia de aplicar el “principio de proporcionalidad”, (establecido por el Art. 4.1 del Convenio 132 de la OIT): los días que corresponden de vacaciones serán proporcionales a los meses trabajados durante el año en la empresa.
¿Cuándo se disfrutan?:
¿Cuándo se disfrutan?:
Las vacaciones anuales deben disfrutarse por el trabajador dentro del año natural en el que se devengan, (del 1 de enero al 31 de diciembre), y su disfrute no puede ser sustituido por una compensación económica, ni acumularse a las que se devenguen en años sucesivos: Si el trabajador no disfruta las vacaciones en el año en que se generan, pierde su derecho a disfrutarlas. (las vacaciones no disfrutadas durante el año, no pueden acumularse a las del año siguiente, y, excepto pacto entre las partes, el derecho a las vacaciones no disfrutadas caduca cuando concluya el año natural, no pudiéndose exigir ni su disfrute ni su compensación económica. STSJ Castilla y León de 8 de octubre de 2001).
Una excepción a esta norma es el trabajador con contrato temporal, (por ejemplo, si su contrato dura 6 meses -del 1 octubre al 31 marzo- y no disfruta de sus vacaciones se le suelen pagar al final del contrato, (Art. 11 del Convenio 132 de la OIT).
El “calendario de vacaciones” debe fijarse por la empresa de forma que el trabajador pueda conocer con, al menos, 2 meses de antelación al disfrute de las mismas, qué periodo le ha correspondido. (ET: Art. 38.3). Si el trabajador no está conforme con éste, podrá acudir a los Juzgados y formular las alegaciones que estime convenientes, fijándose la fecha o fechas de disfrute, en sentencia no recurrible y en procedimiento sumario y preferente. (ET: Art. 38.2).
Por acuerdo entre el empresario y el trabajador, el disfrute de las vacaciones puede dividirse en periodos siempre y cuando al menos uno de ellos tenga una duración de 2 semanas sin interrupción. (Art. 8.2 del Convenio 132 de la OIT sobre vacaciones remuneradas).
Su retribución:
Por acuerdo entre el empresario y el trabajador, el disfrute de las vacaciones puede dividirse en periodos siempre y cuando al menos uno de ellos tenga una duración de 2 semanas sin interrupción. (Art. 8.2 del Convenio 132 de la OIT sobre vacaciones remuneradas).
Su retribución:
Las vacaciones anuales son retribuidas y su cuantía coincide con la que percibe normalmente el trabajador en su jornada habitual. (Art. 7.1 del Convenio 132 de la OIT). No obstante todo concepto salarial de vencimiento superior al mes puede quedar excluido.
En la retribución de vacaciones no se incluyen horas extraordinarias y conceptos extrasalariales que retribuyen gastos del trabajador por el desempeño de su trabajo, (como desplazamientos).
La retribución deberá percibirse antes de comenzar las vacaciones salvo pacto en contrario, (Art. 7.2 del Convenio 132 de la OIT).
En la retribución de vacaciones no se incluyen horas extraordinarias y conceptos extrasalariales que retribuyen gastos del trabajador por el desempeño de su trabajo, (como desplazamientos).
La retribución deberá percibirse antes de comenzar las vacaciones salvo pacto en contrario, (Art. 7.2 del Convenio 132 de la OIT).
FIJACIÓN DE LA FECHA DE VACACIONES
El calendario de vacaciones no es el sistema de fijación del periodo de vacaciones, pues éste se ha de producir fundamentalmente por acuerdo entre las partes.
El calendario es el documento en el que se plasman los acuerdos, la exigencia de este calendario es un mandato dirigido al empresario cuyo incumplimiento constituye una infracción laboral grave, (Art. 95.4 del ET), dado que si se incumple dicha obligación, al menos hace parcialmente ineficaz un derecho reconocido al trabajador que puede dar lugar a la correspondiente reparación de perjuicios.
La fijación del periodo de vacaciones no puede ser adoptado ni modificado unilateralmente por el empresario, (STCT 13 de junio de 1985). La trasgresión de las normas y límites legales o pactados en materia de vacaciones se considera infracción grave, y puede ser sancionada con multa de 300,52 a 3.005,06 euros (Arts. 7.5 y 40.1.b, del R.D. Leg. 5/2000).
La fijación del periodo de vacaciones no puede ser adoptado ni modificado unilateralmente por el empresario, (STCT 13 de junio de 1985). La trasgresión de las normas y límites legales o pactados en materia de vacaciones se considera infracción grave, y puede ser sancionada con multa de 300,52 a 3.005,06 euros (Arts. 7.5 y 40.1.b, del R.D. Leg. 5/2000).
El trabajador que rechaza la propuesta empresarial de vacaciones, sin reclamarla judicialmente, y disfruta de un periodo vacacional diferente al establecido por el empresario, puede ser despedido disciplinariamente, por ser su actitud considerada como desobediencia grave y culpable.
FONDOS DE RESERVA
Ø FONDOS DE RESERVA
A este fondo tiene derecho todo empleado cuya permanencia en una misma empresa sea superior a un año; es decir gana a partir del segundo año y corresponde a la doceava parte del total de ingresos, se calcula desde el 1 de julio del año anterior, hasta el 30 de junio del año en que se procede al pago, se paga hasta el 15 de septiembre y equivale a la doceava parte del total de ingresos.
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